一、数码评测类网站有哪些
金测评（jinceping.com）还不错，在上面中过很多东西了
上过的产品有手机、路由去、吸尘器、跑步机、净水器、空气净化器、机械键盘、手表等等，很多大件，可以去看看。
跑步机测评
352 X60空气净化器测评
352净水器S100测评
冰豹机械键盘
喵喵机max打印机
南卡N2无线蓝牙耳机
华为路由Q2pro
军拓5X手表
产品价值从几百到近8000，感觉还可以。
二、手机测评网站有哪些
1
Zealer
创始人：王自如
这个···业内已经很出名了吧，再加上去年8月Zealer创始人王自如和老罗在优酷直播撕X，让Zealer的名头更响亮。
Zealer
不管怎么说，Zealer作为一家评测机构，其资源和规模可能是国内最具有优势的，因此它的测评往往能非常全面的解析手机的方方面面，一些容易忽略的小细节也会揪出来给大家讲清楚是怎么回事，让大家更了解测评对象。
缺点是对于手机小白来说门槛稍高，其中涉及到较多的专业词汇，普通消费者可能会不感兴趣，没有耐心看下去。而且视频做得给人感觉越来越随意，似乎离消费者正越来越远。
测评的机器大多是旗舰，对一些中低端机型往往直接忽略，因此导致机型不全。
如果你对他所说的不感兴趣，那就直接跳到视频最后的总结部分就OK，买不买也大概有个数了。
2
Fview
创始人：彭林
相比Zealer，Fview没有那么庞大的团队，也没有那么高端的仪器，但也不差。
Fview
最重要的是做测评的态度非常认真，这一点从视频每期主持人的说话语气就能看到，他们确实把测评看做一件非常严肃、重要的事情在做，语言幽默风趣但用词准确，观赏性很高。
测评的手机往往是市场比较关注的机型，而不是一味盯着高端，因此在Zealer找不到的机型，来Fview找找看吧。
缺点是出视频的速度比较慢，心急吃不到热豆腐嘛~
小虎头非常喜欢Fview不仅仅是因为测评做得好，更是因为它是真正独立的测评机构，也就是说自己挣钱养活自己，而不是拿手机厂商的钱，因此它说话的可信度更高。
前面提到它要自己养活自己，因此就有了relife业务，也就是Fview的二手手机寄售和销售平台，你的二手手机可以放在它那儿销售，当然想购买二手手机也可以上这儿，成色和质量还是很有保障的。
3
科技美学
创始人：那岩
科技美学是小虎头今天拿出来压轴的测评机构，不同的是这个机构只有一个人，就是图片中的这个人——那岩。
因
此
这里的视频没有华丽的后期制作，甚至连自己的网站都没有，只是在优酷开了一个频道，但与此大相径庭的是科技美学的视频播放数是三家也可能是国内最高的，可见其人气之高。
科技美学
和Zealer/Fview相比科技美学没那么财大气粗，甚至那岩还要在微博不断接别人的广告来买测评所需要的手机，但发广告前他都会告诉粉丝，接下来我要发个广告。
因此有那岩的人品保证，如果你说他的测评不公平或者偏心了，打死我也不相信。
而且他也是三家里唯一一个长期以横向对比的方法做测评的，也就是说他的测评是把市场上几款重量级差不多的手机拿来放在一起边对比边评测，一个视频就能让你了解四五部手机的状况，各自的优点缺点也是一目了然。
而这四五部手机很可能就是我们购买的时候纠结来纠结去的那几款。
而之前两家都是一部一部拿出来测评，在特定功能上才会和其他机型对比。
因此，科技美学也是最接近消费者的测评机构，也可以说那岩是最有人格魅力
测评人之一。
三、什么是人才测评
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评是企业人力资源管理的起点，是企业人力资源科学配置的基础，是加强企业竞争能力的保障。那么究竟什么是人才测评呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的理论实践经验总结的人才测评应用现状及作用，希望给您指点迷津。
所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。
人才测量是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量;而人才评价是指将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为用人单位在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。
一、人才测评的应用现状
在企业的人才录用面试过程中，由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价，比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等，这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见，因此会产生不公平、不公正的现象，而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的，而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。
据调查报告显示，中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用，其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具，超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度，有一半以上的HR将其用于人才招聘，另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导，由此，可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用，甚至成为了人事决策中的基础性工具了。
人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的依据，从一定程度上提高了个体和企业的效益。
二、人才测评的作用
华恒智信分析员总结出人才测评对企业的作用可以分为以下五大类：
1、鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才。
企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才，而是选用最适合企业的人才，因此在最初的人才识别时，面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类，然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评，从中找出合格的人才。
2、预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考。
人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
3、诊断个人或组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性的引导。
当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的'障碍，实现可持续发展。
4、开发人才的潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能。
由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法，因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展，可以开发出人才在某方面没有被发现的能力，侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
5、激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处。
人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准，为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航，每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果，这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现，因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为，能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，逐渐淡化自己在工作中的不足，慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。
归根到底，人才测评的作用是帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展;人才测评可以帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，距离达到某种社会地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才测评还可以使测评者掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。总而言之，人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。
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